当前大家对于offer约定月薪2万1入职时变4千，关于offer 工资的介绍都是颇为感兴趣的，那么小编也是在网络上收集了一些这方面信息来分享给大家，希望能够帮到大家哦！
为什么一些招聘信息写的是月薪4000，在面试时却变成2600底薪呢？
在看招聘信息的时候要关注几个招聘陷阱，这是用人单位与应聘者玩的一个文字游戏。首先薪资上应该问明的内容有到手的月薪是税后4000，还是税前4000，另外还有弄明白的是否包含五险一金这个必扣项。另外，还要注意是否具有底薪字样，我们将在下面详细说明这几种情况一字之差的区别。
税后指的是扣税之后，若是含此两个字，说明税是用人单位掏，即此你可以获得的收入是每月4000元人民币。但若没有这样的字样，假设税是100元，那么你每月拿到手中的工资就是3900元，实际上税钱自己掏了，企业不承担这笔费用。所以切莫一高兴就忘记了问，若是税交得比较多的这就是天差地别了。
另一个扣除项是现在企业都要承担一部分的五险一金，由于每个企业购买额度不同，有高有低，所以应聘者应该在面试通过时与企业确认，比如每月需要交纳800元社保，月薪4000，月收入扣除就接近千元了。我们在确认薪资收入的同时需要计算好拿到手中的现金是多少，再据此来与企业谈下一步，避免签订劳动合同后再针对这些问题反复折腾。
还有一些职业比较自由化的公司是标注的底薪。所谓的底薪就是每个月固定能拿到的钱，例如保险公司就职底薪2600，这是我们可以确切拿到的，按理说是刨除社保与税。但是在招聘信息上提到的4000可能会有所注明，提成或奖金等事项，是否能到4000取决于你的业绩。所以入职前对招聘信息仔细斟酌，面试时也尽量向企业人员反复确认细节。
帮一个朋友问的：薪水是口头谈的，offer里面没有包含薪水的部分，入职时却被告知薪水比之前谈的少1K
在法律看来，没有证据就是没有发生。按照你说的，你朋友无法请求法律保护。或者自认倒霉，或者以辞职威胁涨工资。
通过我的个人经验，公司在招收新职工时当然有一段考察期，不会直接给高工资，而少的部分只占原定工资的1/10，证明公司还是由诚意招收你朋友，如果你朋友在短期内表现够好，增加1K不成问题，也许对公司贡献大，再涨1W也说不定，但相反，如果发现你朋友和招聘时说的不一致，对公司可有可无，到时就是公司辞退了。
这是公司运行的基本政策之一，在社会混的久的人都懂。
发offer前提出降薪，这样的公司值得去吗？
如果你手上已经拿到了 offer，并已经打算接受并入职了，那小准首先得跟你说一声恭喜，离进入到全新的职场生活，已经完成了 90% 的进度。但为什么还剩了 10% 呢？主要是因为，哪怕已经接下了 offer，依然存在变数，在这个阶段里，这份新工作，还不够稳。我们详细来看。
1 收到offer时，哪些需要注意
·口头 offer做不得数
我们都知道，offer 是表达双方合作意愿的一个产物。但要想它产生约定效应，必须得落到书面上才管用。
所以，口头 offer≈没有 offer≈没有在法律上得到企业的承诺。
之所以有口头 offer 的做法，还是因为，通常企业在发放电子 offer 前，需要先走内部的录用审批流程，但流程往往要花费几天乃至一周以上，HR 担心这段时间由于候选人没有收到明确的录用信息会去面试其他公司，或者拿到别家 offer 就入职了。为了降低这一块的流失风险，就先口头承诺候选人：“我这里是一定要招你的，你先别答应别家啊。”
还有一种原因，确实也是为了制造一个缓冲期。可能有不止一个选择或是用人部门还在纠结，那对于候选人也要先挽留住了，等最终作出抉择，再发放正式的 offer。
所以我们得到了一个结论：
正式 offer 一定要落到书面，要么是官方邮件要么是纸质 offer。
·offer发放的官方性
上文说到，正式 offer 一定落于书面，但还有一个点也需要万分注意，就是它的「官方性」。
你需要看发 offer 的邮箱，是否来自用企业官方。比如注意邮箱后缀，看是企业邮箱还是私人邮箱、落款是否有公司落款与加盖公司印章，这一定得是个正式的东西。如果收到私人邮箱发的 offer，也应积极沟通，要求补发加盖公章的 offer 扫描件。
纸质 offer也应该是由人事部门发放，并有公司名称与印章的文件，而不是随便一张，甚至都没有公司落款、几乎无效的打印纸。
·收到offer后的回执很重要
收到 offer 的求职者，也需要以书面形式回复表示认可并接受 offer，这样双方才算达成完整的约定，具有保障意义。
所以，如果你还不确定是否接受这份offer，或是想要再等待一下看能否有更好的机会，可以选择在接近最晚期限时，再回复邮件。但也要承担，企业可能在这期间，撤销 offer 的风险。
2 如果毁约，双方会发生什么？
·公司发放 offer 后再毁约行为
我们先来做个题，假设你现在准备跳槽换工作，你最可能提离职的时间是？
A.刚有离职念头，开始找工作时
B.面试结束，HR 口头表示你被录用后
C.HR 告知被录用并做了背景调查后
D.HR 告知被录用，背景调查完，发 offer 并回执后
聪明又崇尚稳当精神的小伙伴们肯定会选择 D。
然后，你以为稳了！但事情总是在不经意的时候发生。
有万分之一的可能，用人单位因为“业务线被砍了、部门架构重组了、更想要的候选人回心转意要入职了等各种理由，突然跟你说：“sorry，您要不找找别家吧，这个 offer 我得撤回了...”遇到这种情况，心里即使不扭曲，肯定也会有一整面字母墙出现！
但问题还是要解决。事已至此，入职肯定入不了，辞职又已提出，甚至其他的 offer 已拒，我们还有什么办法止损来挽回损失吗？
有的，取决于你打不打算使用以及是否有我们所说的书面记录。
同时也要注意，这次的武器可不是劳动法了，聊天谈判时不要用错了。我们先明确一下概念。不是所有劳资双方的矛盾都是违反的《劳动法》。劳动相关的法律法规，一般约束劳动关系建立以后，双方的权力和义务。发了 offer，但尚未办理入职时，劳动关系尚未建立，因此不受上述相关法律法规约束。但，这并不代表正式确立的书面 offer 没有用，随便谁想毁约就毁约。还有其他的法律法规制约着它。
《合同法》第十三条规定，表示“当事人订立合同，采取要约、承诺方式”。而“‘要约’是希望和他人订立合同的意思。”
我们平时说的 offer，其实就是在签订劳动合同前，所发放的要约。
具体来看，用人单位发出的 offer 内容，如果符合我们上面说：「是书面、官方且明确的」，一般会包括求职者的基本情况、职位、待遇、报到时间等等。基本可以看出，发出 offer 时候，用人单位和求职者之间已经协商完毕，并且达成了一致。因此，根据《合同法》关于要约的规定，offer 发放且收到回执后，已经满足了要约的要求。
《合同法》规定，一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。而要约到达受要约人（劳动者）时即生效，要约人（用人单位）受到要约约束。
所以，只要求职者同意并且符合 offer 入职需要的规定条件，用人单位理应按照 offer 承诺的内容，如期与求职者订立劳动合同。
如果此时，企业反悔，你就可以向企业要求经济补偿，但前提是，你要保有书面形式的证据。比如我们说的书面、正式、官方的 offer，以及你的书面回复。
企业因为自身原因或一些不合理的理由悔约，作为劳动者去追讨损失是合理的。
求职者可以比较明确地证明，在企业拒绝履行 offer 约定之后，给自己造成的损失。
根基《合同法》第一百一十三条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”
那么通常来说，赔偿可以参考辞职期间的工资或合同上约定的工资，一般会被支持。
但前提我们已经说过了，书面证据必不可少。如果还没有及时回复接受 offer，此时企业突然把自己撤销要约的通知再发给了求职者。
根据《合同法》第十七条：“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”以及《合同法》第十八条的“要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”
这个offer如果撤销，企业大概率是不需要承担责任与风险的。
这是第一种情况。
·假设拿到offer后，想要毁约的人是求职者呢？
大多数情况下，给了 offer 并不妨碍找其他工作。如果有更好的选择，可以以书面的形式告知企业。但并不代表对你毫无约束力，比如是否需要付违约金，就要看 offer 上是否有规定。offer 上没有规定违约金，一般就不用。但如果在 offer 中约定了违约金，那么当你不去时，就算作违约，仍然要交一笔违约费用。
另外一方面，不管有没有违约金，它毕竟对你的个人信誉都是有损害的，还可能让公司与 HR 将你拉入“黑名单”。
所以签 offer 之前，一定要想清楚。
一旦求职者收到 offer 并向公司做出明确表示，同意 offer 条件以及愿意到用人单位工作，那么 offer 就将形成一个稳定的合同。综合来说，就是求职者如果接受了要约（offer），对双方都会形成义务与约束。
不管哪一方打算毁约，都可能付出一定的代价。
3 真要拒绝offer，该怎样拒绝？
一万个万一，你真的遇到一份更合心意的 offer。或者仅仅是收到了 offer，还没有书面回执时，想要拒绝它，应该怎么做才比较妥帖？
拒绝是一件很难的事儿，平常我们都难以拒绝朋友的借钱，更何况一个对你伸出橄榄枝的企业？怎么委婉而不失礼貌地回绝 offer，是一门技术活，既要体现出自己的水平和深度，还要避免因婉拒的不好，对自己造成的名声影响。
本准觉得，回绝 offer，可以注意以下几点作为参考。如果各位大人有更好的方法与注意点，也欢迎到评论区讨论。
·体现出感谢与抱歉
毕竟给 offer 的企业最后选择了你，代表着一份认可和信任，对此表达感谢是礼貌与应该的。同时，用人单位选定候选人，也需要花费人力与时间成本。本来拒绝了其他人，现在又面临着重新找人的境地，势必要花费新的时间，对此造成了麻烦，也是应该在情绪上有所表现。
·告知原因
一定要给 HR 说明，你作出这样选择的原因，毕竟她也是需要交差的。哪怕是因为觉得有更合适的 offer、或者待遇福利不满意、观念与企业不和等主观原因，最好也给出一个让人理解、同情又体面的拒绝原因。
·表示遗憾的态度，而不是骄傲地拒绝
虽然可能有更好的 offer，但是“你看我有更好的选择，你吃亏了吧！”这种情绪想法明显不适用于现在。接了 offer 不去是咱理亏，态度上得显得谦逊一些，表示没有选择公司也是出于无奈、有理由的。
·及时回复
如果已经决定不接这个 offer，最好是在发送回执前就进行婉拒。即使已经明确接下了 offer，最好也不要等到报道头一天才告诉人家你不打算入职了。这种临时通知的做法，很容易留下非常不好的印象，一个黑名单是妥妥跑不掉的。
最后
我们来综合一下，本次的知识点。
接到 offer 也不意味着，这次入职就稳了。首先需要确定 offer 的发放形式是否书面，发放对象是否来自官方、有没有企业盖章等。
其次确定上面是否有违约条款以及各项履约事宜。第三是，确定接受 offer 的时候，一定要书面回复接收以形成完整的、具有效应的约定。如果违约可能会付出代价，不管是对用人单位还是劳动者来说，都是如此。如果万不得已，需要拒绝打算招纳你的企业，真诚、礼貌与及时的书面回复是首要条件。
招聘启事工资6到8千上班变4千，我们该如何正视招聘启事上的薪资？
5月10日，湖北武汉一00后面试到一公司去上班，那时候招聘信息上写的月工资6到8千，未料刚到公司就发觉基本工资不太对。当他质疑HR时另一方还夸夸其谈道，公司那样实际操作一点问题也没有。当该男孩子再次询问要表述，另一方则取出年尾提成说事儿，而且对招聘广告中所指的13薪也闪烁其辞。
招聘广告是用人单位向社会发展大家公布发招聘信息的媒体，其首要目标是吸引住高层次人才前去面试。因而，的确出现许多用人单位为了更好地吸引住更多的杰出人才来面试而将工资待遇浮夸化解决的状况，因而而发生的纷争也许多。解决那样的案子，关键的问题是要确立招聘广告的特性、作用以及与劳动合同间的关联。要确定的是，招聘广告不等于劳动合同。
从类型上看，招聘广告面对不特殊大部分的潜在性求职者，目地是吸引住劳动者前去面试，属于要约邀请并非质权，并不是劳动者允许招聘广告上的标准就可以创立合同书，因而尚不造成法律法规上的强制性约束；而劳动合同是用人单位与特殊的劳动者根据要约和承诺产生彼此合意的意思表明，一旦劳动合同合理，即对彼此被告方造成法律法规约束。
因此，但招聘广告中的前提与劳动合同中的承诺不一致的情况下，现阶段仲裁委员会、人民法院等通常会觉得招聘广告中的情况仅为要约邀请，而以劳动合同中订立的为标准；若是劳动合同并没有明文规定招聘广告中的具体内容，劳动者规定得到招聘广告中的工资待遇通常难以获得适用。
如2016年4月，小王到大学毕业生招聘会现场应聘求职，某房地产业公司招聘广告声称市场销售职位的提成占比超过3%。小王毕业之后即进到该公司工作中，新员工入职近一个月时，企业与小王签署劳动合同，合同书中注明，提成依照房地产具体成交量的1.3%按一季度计发。小王并没有用心阅读文章合同书中的条文，简易翻阅后就签了字。
后企业在清算2016年三季度提成时按1.3%的提成占比计发。小王觉得招骋时企业服务承诺提成占比为3%，企业则认为劳动合同确立承诺提成占比为1.3%。彼此商议无果后小王以故意欠薪为由向企业明确提出消除劳动合同，并于2016年11月提到诉讼申请办理，规定补领提成薪水差值。
仲裁委觉得，公司公布的招聘广告仅仅一种要约邀请，广告宣传中约定的标准不相当于劳动合同的自然具体内容。小王与该房地产业公司签署的劳动合同中就提成占比有着确立承诺，彼此在劳动合同执行期内也未就该条文作过变动，房地产业公司已依照合同约定计发其提成，不会有差值，故对小王的要求不得适用。
offer约定的薪资签合同的时候会变吗
会，offer约定的薪资签合同的时候会变。若实际签合同的时候发现跟当初洽谈好的不一样就不要签了,因为最终是以合同为主,对方换了金额后您签下去的话就会是最后那个金额
入职前hr微信说月薪7000，入职后变成了6000？是否违法劳动法？
按照国家劳动法。入职前 先签劳动合同。合同签定7000元入职后变6000。他们是违法的。你可以到法院告他，法院会给你做主要回来的。
本文offer约定月薪2万1入职时变4千介绍到此结束，希望对大家有所帮助。